NOTÍCIAS DO SETOR

 Sérgio W. Hillesheim

Consultor do Instituto MVC

O alinhamento das ações e processos de recursos humanos com a estratégia da organização se constitui cada vez mais num dos mais importantes desafios para os profissionais daquela área.

Capaz de fazer a diferença entre mera execução e efetiva contribuição, esta expectativa, ou exigência, do mundo dos negócios não tem sido atendida por muitos profissionais de Recursos Humanos. Observa-se, porém, acelerado esforço de recuperação por parte de muitos, os mais experientes buscando rapidamente readaptar-se e os mais jovens agregando conhecimentos a sua formação básica.

Novas abordagens têm surgido nos últimos tempos para facilitar este alinhamento, em substituição aos instrumentos, processos, práticas e estruturas tradicionais. Entre estas podem ser listadas:

• Estrutura e remuneração baseadas em competências
• Avaliação 360°
• Utilização mais freqüente de assessment para identificação de potencial e planejamento de sucessão e carreiras
• Value based management
• O crescimento acelerado da remuneração variável e o quase congelamento das estruturas de salário-base
• O assessment para definição de treinamento, proporcionando a obtenção mais rápida de resultados (Top Performance Training)
• Coaching e Mentoring

Este novo viés tem como objetivo focar as atividades-meio nas atividades-fim, acrescentando maior eficiência a cada processo e operando de forma coordenada.

Como afluentes alimentando o rio e tornando-o grandioso, mantendo cada um sua própria identidade, porém sem competir com o caudal principal.

Trabalho em equipe, aprendizado permanente, flexibilidade na estruturação dos cargos e funções, engajamento e comprometimento de todos, liderança, agilidade são algumas características que podem ser identificadas em ambientes onde meio e fim encontram-se integrados e alinhados.

Alinhamento dos Recursos Humanos com a Estratégia do Negócio

Com todas essas variáveis se fazendo presentes no ambiente organizacional, as empresas estão derivando para a adoção de alternativas mais produtivas – de pronta resposta e eficazes – para a formação (treinamento e desenvolvimento) de seus colaboradores e para estimular o autodesenvolvimento.

É aí que entram o treinamento por resultados - Top Performance Training – e a prática cada vez mais difundida de coaching e mentoring.

Os dicionários de inglês definem coach como sendo um "professor, especialmente aquele que dá aulas particulares para preparar estudantes para um concurso público; pessoa que treina atletas para competições".

Na nossa terminologia de futebol, o coach é um técnico que ensina jogadas e estratégias, ensaia, acompanha a prática e avalia os resultados.

Este processo de treinamento oferece uma perspectiva mais ampla de oportunidades de aprendizado, uma abordagem mais bem direcionada e um foco mais bem definido, com benefícios para o indivíduo e a organização.

Significa, ainda, levar em conta a individualidade, priorizar a oportunidade de uma experiência de aprendizado e não necessariamente hierarquia, centrar a ação no dia-a-dia, gerando, em conseqüência, resultados quase imediatos, privilegiar o curto prazo, ir ao encontro dos interesses e expectativas individuais, apoiar profissionais na necessária readaptação, criar uma relação de discrição, de exclusividade, reduzir resistências com maior flexibilidade e gradação da profundidade.

Já mentor é definido pelo dicionário Oxford como sendo "um conselheiro sábio e confiável de uma pessoa inexperiente". Em nosso vernáculo poderia ser traduzido como um mentor, e mentoring como monitoria, ou seja, a pessoa que orienta, aconselha e aponta direções.

Mentoring geralmente envolve aspectos de carreira e apoio psicológico - ainda que sob a forma de atenção e amizade -, seu horizonte é de longo prazo, privilegia o desenvolvimento e o progresso graduais e não guarda relação direta alguma com hierarquia.

O mentoring tende a ser mais eficaz quando o relacionamento evolui ao longo do tempo de maneira informal e quando o estilo de comunicação entre o mentor e seu protegido converge em objetividade e clareza.

Charles Handy, em seu livro The Hungry Spirit, diz que "a sociedade deveria tentar oferecer a cada jovem um mentor de fora do sistema educacional, alguém que tivesse grande interesse no desenvolvimento e progresso daquela pessoa na vida. Os jovens conhecem poucos adultos além de seus pais e professores, figuras freqüentemente autoritárias que eles provavelmente rejeitarão durante a adolescência. É difícil para eles terem uma visão realística da vida, além de seu grupo diário ou dos modelos que adotam nos esportes ou na música, na realidade, os outros únicos adultos a respeito dos quais eles sabem alguma coisa. O primeiro passo para respeitar a si mesmo é muitas vezes ter granjeado o respeito de alguém que você respeita".